Les dispositifs d’entreprise en direction des familles

Les dispositifs d’entreprise
en direction des familles

Delphine Brochard – Marie-Thérèse Letablier

CNRS/CES-Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
Maison des sciences économiques
106-112 bd de l’Hôpital
75013 Paris

www.univ-paris1.fr

avec la collaboration de
Marie-Noëlle Auberger et Angela Greulich

La recherche présentée ici s’est donné pour objectif de recenser les pratiques des entreprises en matière de soutien à la parentalité, au-delà de la prise en compte des normes légales et conventionnelles, et de faire ressortir les pratiques innovantes en la matière. L’objectif est aussi d’explorer comment ces actions ont été pensées, mises en place et développées, et de pointer les tensions auxquelles leur négociation ou leur mise en œuvre donne lieu, entre les acteurs impliqués. En effet, les actions répertoriées n’émanent pas seulement des Directions des ressources humaines et du management, elles relèvent aussi de la négociation entre les partenaires sociaux, et des activités sociales et culturelles des Comités d’entreprise. Il convient donc d’expliquer comment les acteurs syndicaux, en particulier CFDT, s’emparent de cet enjeu, et le font progresser dans leur entreprise. Il s’agit enfin d’évaluer l’apport de ces différents dispositifs et prestations pour les salariés. Hormis les prestations des Comités d’entreprise, les dispositifs de soutien à la parentalité sont le plus souvent liés à la promotion de l’égalité professionnelle. Au-delà de l’apport en termes monétaire ou de bien-être, l’enjeu de ces pratiques d’entreprise est aussi de prendre en compte les contraintes liées aux responsabilités parentales qui, compte tenu de la répartition inégalitaire des rôles, contribuent à construire, et entretenir, les inégalités dans le champ du travail.

 

 La méthodologie

Cette étude se déploie en deux volets. Un premier volet, à vocation introductive, établit un cadrage statistique des dispositifs de soutien à l’exercice des responsabilités familiales dans les entreprises. Ce volet quantitatif prend appui sur des résultats d’enquêtes menées à l’échelle européenne par Eurofound permettant de situer la France parmi les autres pays européens, ainsi que sur l’exploitation du volet « employeur » de l’enquête Familles et employeurs réalisée par l’INED en 2004-2005. Ce premier volet dresse un état des lieux des pratiques des entreprises françaises du secteur privé, à un niveau agrégé.

Le second, et principal, volet de l’étude vise à caractériser plus finement les conditions de mise en place et les logiques qui sous-tendent ces pratiques et leurs impacts sur les salariés bénéficiaires. Pour ce faire, un échantillon d’entreprises particulièrement actives dans ce domaine et représentatives de la diversité des pratiques et des profils, a été sélectionné.

Cette sélection s’est appuyée sur les informations obtenues auprès de l’Observatoire de la parentalité en entreprise, d’une part, et auprès des responsables fédéraux CFDT, d’autre part. Une première série d’entretiens a ainsi été réalisée au niveau des fédérations. Il s’agissait tout à la fois de recueillir des informations sur la manière dont la question de la parentalité est abordée dans différentes branches d’activité et de préciser un échantillon d’entreprises innovantes dans ce domaine. Plus précisément, trois critères ont prévalu à la sélection des entreprises : 1) le secteur d’activité, de manière à sélectionner des entreprises dans des secteurs variés en termes d’activité, d’organisation du travail et de type de main-d’œuvre ; 2) la présence d’un interlocuteur CFDT dans l’entreprise ; 3) la signature de la Charte de la parentalité en entreprise, considéré comme un indicateur de l’intérêt porté à cette question.

Ce volet qualitatif tire donc parti d’une coopération entre le monde syndical (CFDT) et le monde de la recherche. Pour chaque entreprise étudiée, des entretiens semi directifs ont été réalisés auprès de trois types d’acteurs : un délégué syndical CFDT, un élu CFDT au CE et un représentant de la Direction (Ressources humaines et/ou relations sociales). Deux guides d’entretien ont été élaborés à cette fin, l’un en direction des managers, l’autre à destination des représentants au Comité d’entreprise et des délégués syndicaux. Une grande partie des questions sont communes aux deux interlocuteurs afin d’effectuer des recoupements et des comparaisons des appréciations portées sur les dispositifs existants dans l’entreprise.

Pour chaque entreprise, une monographie a été réalisée, décrivant précisément les dispositifs d’aide aux salariés-parents, les conditions de leur mise en place (acteurs à l’initiative de ces dispositifs, procédures ayant présidé à leur mise en place, caractère négocié ou non), ainsi que leurs modalités d’application concrètes (instances gestionnaires de ces dispositifs – D.R.H ou C.E. –, tensions éventuelles dans leur gestion). Les autrices de l’étude se sont intéressés également au coût de ces dispositifs pour les entreprises et à la façon dont l’information sur ces dispositifs est dispensée aux salariés. Elles ont cherché à savoir si d’autres dispositifs que ceux existants au moment de l’enquête ont été envisagés ou abandonnés. L’objectif est d’identifier d’éventuels obstacles à la mise en place de certains dispositifs. Les conditions de mise en place de ces dispositifs étant précisées, les chercheures se sont attachées à décrypter les logiques qui sous-tendent ces dispositifs. Quels objectifs explicites ont présidé à l’établissement de ces dispositifs ? Ces dispositifs répondent-ils aux objectifs initiaux ou servent-ils en pratique d’autres logiques ? La confrontation des points de vue des représentants de la Direction et des syndicats est ici apparue éclairante.

 Plan du rapport

Le soutien apporté par les entreprises aux salariés-parents prend des formes diverses que l’on peut regrouper en quatre champs d’action :

  1. un soutien financier sous forme de primes ou de bons d’achat alloués à l’occasion d’événements familiaux, de complémentaires santé et de mutuelles avantageuses pour les familles, de chèques vacances, chèques restaurant ou chèques emploi-services préfinancés pour rémunérer des prestataires de services de garde d’enfants par exemple, ou encore sous forme de subventions pour des activités culturelles, sportives ou de loisirs
  2. des prestations en nature sous forme de services comme des places en crèche , en centre aéré, ou pendant les vacances, ou encore sous forme de conciergeries d’entreprise
  3. des aménagements du travail, et en particulier du temps de travail permettant aux salariés-parents de disposer d’horaires flexibles, de réduire leur temps de travail, ainsi que d’avoir accès au télétravail ou encore de limiter les réunions tardives
  4. des actions visant à neutraliser l’effet de la parentalité sur les carrières, les salaires ou les droits sociaux. Ces actions concernent les mesures relatives aux congés de maternité, de paternité et parentaux, ou encore les dispositifs visant à réduire les effets de la maternité sur les évolutions professionnelles des mères.

La première partie du rapport de cette recherche offre une vision agrégée des dispositifs d’entreprise de soutien à la parentalité à l’échelle nationale et leur mise en perspective à l’échelle européenne. Il s’agit d’un cadrage statistique qui s’appuie, d’une part, sur les derniers résultats disponibles des enquêtes Eurofound en matière d’organisation des temps de travail des salariés et de leur impact sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale et, d’autre part, sur une exploitation des résultats de l’enquête « Familles et employeurs » de l’INED (2004-2005).

La deuxième partie dresse un inventaire exhaustif et détaillé des prestations et des dispositifs de soutien aux salariés-parents présents dans l’échantillon des entreprises enquêtées, en rappelant à chaque fois les dispositions légales correspondantes.

La troisième partie examine, sur la base d’exemples concrets, la genèse et les conditions de la négociation de ces prestations, ainsi que les conditions d’accès pour les salariés et l’usage qui en est fait.

La quatrième et dernière partie propose de caractériser les logiques à l’œuvre dans les entreprises enquêtées, en matière de soutien à la parentalité. Elle dresse, tout d’abord, une typologie des logiques managériales, mettant en évidence des déterminants endogènes et exogènes de cette action. Elle établit ensuite une cartographie des entreprises enquêtées suivant quatre axes, reprenant les quatre dimensions possibles de leur action en faveur du soutien aux salariés parents. Elle tente enfin de cerner les logiques sous-jacentes à l’action des institutions représentatives du personnel en faveur des salariés parents, dans ces mêmes entreprises.

  • Pour plus d’informations : Delphine Brochard, Marie-Thérèse Letablier,  Les dispositifs d’entreprise en direction des familles, Rapport final, IRES, Avril 2013.

Ce rapport a reçu le soutien financier de l’IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l’Agence d’objectifs.

 


Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *