Atelier 5

Atelier 5 – La « conciliation » dans les négociations collectives

Vendredi 3 octobre, 9h30-11h 30

Carole Blond-Hanten (GIRSEF, Université de Louvain) – L’articulation des temps sociaux à travers la négociation collective

Au Luxembourg, les partenaires sociaux disposent d’une large marge de manœuvre pour négocier et définir les conditions de travail et ce depuis l’introduction des premiers Plans d’action nationaux1. Alors que la flexibilité est au cœur de toutes les préoccupations de l’emploi, alors que l’organisation du temps de travail ainsi que l’égalité entre femmes et hommes doivent être obligatoirement négociées dans les conventions collectives de travail, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle semble pourtant s’imposer aux négociateurs.trices « par le bas », par la nécessité du terrain. Une analyse approfondie des résultats des négociations des partenaires sociaux, consignés dans les conventions collectives de travail, a permis non seulement de vérifier la négociation de mesures spécifiques facilitant la conciliation, comme le congé parental ou le congé pour raisons familiales, mais également d’identifier toute mesure, amorce ou tentative de la part des partenaires sociaux de négocier l’articulation des temps sociaux en « détournant » l’objectif d’origine de certaines mesures déjà existantes pour les transformer en outils potentiels de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale. Si les partenaires sociaux, acteurs.trices patronaux.ales et syndicaux.ales, ont choisi les commissions de négociation pour négocier les arrangements des temps professionnels et personnels, c’est qu’ils.elles évaluent ces espaces-temps propices pour parvenir à une situation susceptible d’être satisfaisante aussi bien pour les salarié.es que pour les entreprises. « Choisir la négociation n’est pas fortuit, pas plus que cet acte n’est isolé des conditions sociales dans lesquelles il se fait » (A. Strauss, 1992). Notre contribution privilégie l’entrée par les pratiques sociales à travers l’observation des acteurs.trices collectifs.ves, notamment les partenaires sociaux qui négocient, au sein des secteurs et entreprises, les arrangements entre la vie professionnelle et la vie familiale. Dans ce contexte où la conciliation de la vie professionnelle et familiale est une réalité qui s’impose aux négociateurs.trices, où ces derniers.ières peuvent faire preuve d’une certaine créativité pour négocier ce thème et où ils choisissent la négociation collective pour arriver à un compromis, des entretiens avec les acteurs.trices de la négociation nous permettront de comprendre, au-delà des enjeux pour les organisations syndicales et patronales, leurs motivations profondes de femmes et d’hommes qui négocient l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale. L’analyse des entretiens et l’analyse des conventions collectives de travail sont susceptibles d’apporter une contribution à la question transversale de l’espace de négociation en tant que réorganisation de l’ordre social, plus particulièrement de l’ordre de genre.

1 Loi du 12 février 1999 mettant en œuvre le Plan d’action national en faveur de l’emploi.

 Delphine Brochard & Marie-Thérèse Letablier (Centre d’économie de la Sorbonne, Université Paris 1). – Négociation collective et conciliation vie professionnelle/vie familiale : opportunités et défis pour l’action syndicale

Alexandra Garabige (Centre d’Etudes de l’Emploi) Loïc Trabut (Ined, CEE) – Comment négocier les temps sociaux dans une organisation contraignante ? Le cas des associations de l’aide à domicile

Cette communication porte sur le secteur de l’aide à domicile, secteur dans lequel l’articulation ou plutôt l’absence d’articulation des temps sociaux constitue un problème majeur. Les conditions de travail et d’emploi sont en effet caractérisées par une forte amplitude horaire des journées de travail, des emplois du temps morcelés et des horaires décalés, le travail le week-end auxquels s’ajoutent des emplois à temps partiels le plus souvent subis. La question se pose alors de savoir quels sont les moyens, les ressources ou encore les espaces qui permettent de négocier sur cette problématique. Pour ce faire, nous centrerons notre analyse sur le cas des associations de l’aide à domicile qui semblent a priori plus propices au déploiement de collectifs de travail et marquées par des conditions de travail et d’emploi moins dégradées que ne l’est l’emploi direct1. L’hypothèse que nous défendons est celle en vertu de laquelle ces organisations font face à une double contrainte — la relation de service qui implique une grande flexibilité et des horaires décalés ; les injonctions des pouvoirs publics chargés de la prise en charge de l’aide sociale qui tendent à contracter les temps d’intervention et ainsi renforcer le morcellement des emplois du temps — qui réduit les marges de manœuvre des associations en matière d’organisation du travail. Dès lors, la négociation sur l’articulation des temps sociaux se limite dans ces organisations essentiellement à des formes d’arrangement entre collègues et des négociations locales au quotidien avec les responsables. Dans ce cadre, les représentants syndicaux exercent surtout une activité d’information des droits et de soutien aux salariés, mais ils utilisent aussi le niveau de la branche pour mener des actions auprès des acteurs politiques (nationaux et territoriaux) pour tenter de peser sur l’amélioration des conditions d’emploi et de travail. Cette communication prend appui sur deux enquêtes. L’une, réalisée de 2009 à 2010 dans le cadre d’une monographie associative, permet de comprendre l’organisation du travail et la production du service dans une association d’aide à domicile. Nous avons collecté l’ensemble des emplois du temps des salariés de l’association, sur deux semaines. Ces données nous permettent de comprendre les contraintes associées à l’organisation du temps de travail et la faible marge de négociation en replaçant la structure de production dans son contexte administratif. La seconde enquête, réalisée en 2013-2014 sur le secteur de l’aide à domicile dans un bassin d’emploi, offre la possibilité d’observer, à partir d’une entrée syndicale, les marges de manœuvres des salariés dans la négociation. Elle permet de décrire les différentes mobilisations dans un contexte de contraction budgétaire et les modalités d’action mises en place par ces salariés aussi bien au sein du collectif de travail qu’aux différents niveaux politiques. Après une introduction rappelant notre problématique et terrain d’enquête, une première partie reviendra sur les données relatives aux conditions d’emplois et de travail dans le secteur et associations étudiées au regard de la flexibilité du temps de travail. Une deuxième partie présentera la double contrainte évoquée (relation au public et injonction des pouvoirs publics) comme facteur explicatif à la faible prise en compte de l’articulation des temps sociaux. Une troisième partie mettra enfin au jour les formes de négociation locale et d’arrangement que mettent en place les salariés au quotidien, en insistant sur le rôle des représentants du personnel. On verra que l’aide à domicile n’est pas propice au syndicalisme d’entreprise, la mobilisation collective s’exerçant plutôt au niveau de la branche.

Florence Loisil (ANACT) – Pour une approche organisationnelle des compromis temporels

Les questions de conciliation des temps restent le plus souvent réduite à l’équation vie professionnelle – vie familiale, cantonnée à des dispositifs d’aménagements individuels du temps de travail ou de services divers visant à faciliter la vie quotidienne. Dans cette logique, les besoins des salariés en matière de conciliation s’expliqueraient d’abord par des choix personnels. Leurs « petites affaires individuelles » seraient à gérer en marge des choix d’organisation du travail des entreprises. Longtemps sous-estimées par les acteurs sociaux, les questions de conciliation gagnent en intérêt par une conjonction de facteurs : l’injonction faite aux entreprises de s’impliquer davantage dans des mesures de soutien à la parentalité et de promotion de l’égalité hommes-femmes, la montée des exigences de la vie familiale ; mais aussi la persistance, voire le développement de phénomènes tels que les horaires atypiques avec des effets délétères et à long terme sur la santé, l’absentéisme, le stress, les risques psychosociaux, la baisse de la qualité de service, l’affaiblissement des collectifs, les difficulté de gestion des plannings pour les managers… D’une part, les salariés ressentent de plus en plus de difficultés à tenir leurs responsabilités professionnelles et personnelles. D’autre part, les entreprises peinent à gérer les tensions entre les exigences de performance et de qualité de service, les enjeux de santé au travail et de maintien en emploi. L’articulation des temps sociaux se renouvelle donc bien en tant que sujet prioritaire. L’approche organisationnelle des compromis temporels prend à contrepied la logique de la primauté individuelle dans la conciliation des temps. Face à des contraintes renforcées, les entreprises privilégient des formes flexibles d’organisation du travail et du temps de travail, qui conduisent à des horaires de travail atypiques, des durées de travail difficiles à évaluer, des charges de travail souvent trop intenses, d’un sentiment d’injustice entre les salariés. L’approche organisationnelle des compromis temporels met en perspective les contraintes liées aux transformations des marchés, des entreprises, des attentes des salariés, des caractéristiques des territoires, et questionne leur pertinence. L’enjeu est de trouver de meilleurs ajustements entre les objectifs de performance, les modes d’utilisation des équipements ou de réalisation des services, l’offre commerciale et les choix d’organisation du travail. L’analyse de cas d’entreprises montrera comment cette approche permet d’ouvrir de nouvelles pistes de travail face aux dysfonctionnements, pour réduire l’absentéisme, mieux prévenir le stress et les RPS, soutenir la qualité de service, améliorer la cohésion des collectifs, aider les managers dans la gestion des plannings et des remplacements… A partir des cas, il s’agira également de donner des points de repère pour mieux investir les possibilités proposées par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail sur les questions d’égalité, de conciliation, de négociation et de performance.

 

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